厦门员源人力资源服务有限公司主要从事人力资源储备、临时工;小时工;劳务派遣;业务外包;人才中介;人力中介;普工招聘;人才代理，生产线承包、短期项目承包。

    国际化人才储备进程，---引导是一个主要方面，但需要两个互动的配合。部分单位在用工中大量使用劳务派遣人员，并以“劳务费”形式支付其工资报酬，变相降低本单位工资实际支付额度，从而使“劳务费”成了部分国有企---逃避工资总额控制的“调节阀”。个互动是“---——社会——企业”的互动。存在的---直接推动企业的国际化人才储备模式，容易导致---管制与---行为错位，不利于企业自觉与企业自为。事实上，国外的人才智力输出大多是社会中介组织的行为，社会参与不仅意味着成本优势，还意味着“---——社会——企业”共同参与的协同治理过程的形成。

    未来吸引人才的难度可能加大具有人才优势的地区因其---的经济氛围、优厚的待遇、较成熟的人才成长环境等，对人才具有---的吸引力；而人才弱势地区往往缺乏这些人才成长和发挥作用的条件，对人才缺乏吸引力，从而使人才由人才弱势地区向人才优势地区流动。实施劳务派遣的岗位包括司机、文印室管理员、水电管理员和实训室管理员岗位。人才领域的“马太效应”（---越强，弱者越弱），使人才弱势地区越来越难以吸引人才。

  企业人力资源储备是一个长期的培养后备力量的系统工程。

  人无远虑，必有近忧。我国国际化人才储备战略实施的两个误区误区一：国际化人才储备战略实施的目的和模式误区。企业要求得长期稳定的发展，人才的储备决不能滞后，用人上决不能“等米下锅”；人力资源的储备须及早准备，统筹规划，必须避免出现 “人到用时方恨少”的局面；同时，人力资源的储备也---力的积压与闲置，“养兵千日，用之一时”，“养兵”指的是把“兵”放在不同的岗位上进---期的磨炼与培养，而“养兵”的目的则是培养全1面发展的人，在企业需要之时，招之即来，---，战之能胜。

     国外以日本为例，日本在劳动法规上对劳务派遣工的适用范围进行了严格、细致的规定，将允许企业使用劳务派遣工的岗位严格---在26类岗位之内，且将其中24类岗位的派遣服务时间---在一年以内，即使重新签订派遣合同，工人派遣的总时间也---在3年以下。在明确了人才战略之后，进一步完善人才招聘、评估、培训、提拔、激励等一系列人力资源管理制度。